背景综述：
中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。
由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。
公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。
|
职位 |
代号 |
人数 |
|
合伙人 |
P |
40 |
|
经理 |
M |
80 |
|
高级会计师 |
S |
120 |
|
会计员 |
A |
160 |
以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率 单位：百分比
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职位 |
合伙人 |
经理 |
高级会计师 |
会计师 |
||||
|
年度 |
离职 |
升为合伙人 |
离职 |
升为合伙人 |
升为经理 |
离职 |
升为高级会计师 |
离职 |
|
1995 |
0.20 |
0.08 |
0.13 |
0.08 |
0.07 |
0.11 |
0.19 |
0.11 |
|
1996 |
0.23 |
0.07 |
0.27 |
0.02 |
0.05 |
0.12 |
0.15 |
0.29 |
|
1997 |
0.17 |
0.13 |
0.20 |
0.04 |
0.08 |
0.10 |
0.11 |
0.20 |
|
1998 |
0.21 |
0.12 |
0.21 |
0.05 |
0.03 |
0.09 |
0.17 |
0.19 |
|
1999 |
0.19 |
0.10 |
0.19 |
0.06 |
0.02 |
0.08 |
0.13 |
0.21 |
策划要求：
该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。
参考答案：
1、问题分析：
由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决知道在于良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、数学统计方法以及计算机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马可夫链法(Markov)。转换矩阵或称马可夫链法(Markov)，是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。此方法适用于外在环境没有大变动的时候，否则难以用过去的情况预估未来。(5分)
2、项目策划：(若采用其它可行的方法，也可参照给分)
1. 在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。(5分)
表1 历史平均百分比
|
职位 |
合伙人 |
经理 |
高级会计师 |
会计师 |
||||
|
年度 |
离职 |
升为合伙人 |
离职 |
升为合伙人 |
升为经理 |
离职 |
升为高级会计师 |
离职 |
|
1995 |
0.20 |
0.08 |
0.13 |
0.08 |
0.07 |
0.11 |
0.19 |
0.11 |
|
1996 |
0.23 |
0.07 |
0.27 |
0.02 |
0.05 |
0.12 |
0.15 |
0.29 |
|
1997 |
0.17 |
0.13 |
0.20 |
0.04 |
0.08 |
0.10 |
0.11 |
0.20 |
|
1998 |
0.21 |
0.12 |
0.21 |
0.05 |
0.03 |
0.09 |
0.17 |
0.19 |
|
1999 |
0.19 |
0.10 |
0.19 |
0.06 |
0.02 |
0.08 |
0.13 |
0.21 |
|
平均 |
0.20 |
0.10 |
0.20 |
0.05 |
0.05 |
0.10 |
0.15 |
0.20 |
2.做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供给量，将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。(5分)
表2 员工流动概率矩阵
|
职位 |
|
员 工 调 动 的 概 率 |
|||||
|
人数 |
P |
M |
S |
A |
离职 |
||
|
合伙人 |
P |
40 |
0.80 |
|
|
|
0.20 |
|
经理 |
M |
80 |
0.10 |
0.70 |
|
|
0.20 |
|
高级会计师 |
S |
120 |
0.05 |
0.05 |
0.80 |
|
0.10 |
|
会计员 |
A |
160 |
|
|
0.15 |
0.65 |
0.20 |
3.表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表3所示。(5分) 表3 员工流动人数预测
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职位 |
人数 |
员工调动的预估 |
|||||
|
P |
M |
S |
A |
离职 |
|||
|
合伙人 |
P |
40 |
32 |
|
|
|
8 |
|
经理 |
M |
80 |
8 |
56 |
|
|
16 |
|
高级会计师 |
S |
120 |
6 |
6 |
96 |
|
12 |
|
会计员 |
A |
160 |
|
|
24 |
104 |
32 |
|
预计的人员供给量 |
|
46 |
62 |
120 |
104 |
68 |
|
