洋人为中国员工规划未来

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正文： 南方网讯 几天前，一家国际知名的专业化人力资源解决方案提供商BriTay公司，在北京成立了亚洲总部。此前，一些有经验的跨国人力资源公司已经纷纷到中国发展。他们占领中国的信心和服务，给国内同业造成了一次次冲击。

　 此次BriTay人力资源顾问管理服务公司业务拓展总监李谊秦女士就曾表示，“虽然目前我们的客户都是中国以外的企业，但相信几年后，我们的客户中，50％以上会是中国企业。”

　 据悉，目前我国人事管理制度基本是静态的，招聘、解聘、档案管理，简单的员工培训，不对企业的整体目标和利益最大化负责。

　 相比之下，目前进驻国内的洋人力资源管理服务公司的业务范围则大得多，传统的档案管理职能并不突出。

　 他们的工作是：人力资源管理、领导才能开发、人力资产管理、合资经营和企业兼并、应尽职责的评鉴、人员配置和高级人才招聘、管理模式本地化、员工激励机制、员工保留机制、职业生涯发展、以及外商投资企业内中西方文化壁垒的消除和跨文化交流等诸多方面。

　 有消息说，BriTay亚洲总部一落户北京，就会先为在华外商投资企业提供人力资源服务，结合外国企业在中国经营的成功经验，帮助他们达到预期的发展目标，同时努力开拓中国市场网络版。

　 全国政协常委桂世镛教授一直关注人力资源开发问题。他认为，中国加入世贸组织，意味着人力资源在全球范围内一次大的调整和重新配置，我们必须以全球的眼光来看待人力资源，着眼实施全球人才战略。

　 与传统的

人事部不同，人力资源公司把人———上到领导者下到普通员工，都作为企业发展成功的资源。

　 李谊秦女士说，她们人力资源公司要做的工作之一是：让每个员工知道他所服务的企业近期和远期发展方向是什么，自己在公司整体组织结构中的位置，起什么作用。

　 要让员工明白，虽然每个人的职位不同，但只要按要求做好自己的本职工作，就能完成企业既定的盈利计划。这样，他们就能实现公司为自己设计的个人发展目标，得到相应的报酬、奖励或升迁机会。

　 又比如，在一个群体的人力资源管理中，“老板”是“木桶理论”中第一块高度确定的木板，他的能力取决于业务专长、品德、兴趣等一系列的综合指标。

　 而人力资源公司为老板选副手，不能仅像猎头公司那样，简单地把人找来了事。要根据“老板”的能力为其挑选副手，副手的能力，必须与“老板”的能力相匹配。否则，能力过高，对高过的部分，“老板”觉得用不上，或不知道怎么用，副手也会觉得能力没有完全发挥，会另谋高就。而副手能力过低，老板会觉得工作不得力或利益流失，副手也会觉得力不从心。

　 李谊秦女士说，人力资源解决方案是针对性的终端到终端的服务，不仅了解“老板”的能力和所想，还了解“人才”的全面情况，时刻为他们解决可能出现的问题，需要进行专业或领导指挥艺术的培训。需要开阔员工眼界的时候，可以建议并负责培训，可以帮助安排参观访问，直到他们工作游刃有余，能够完成工作的既定目标。

　 有业内人士说，洋人力资源公司抢滩中国市场，既为我国的人力资源管理带来新的思路，同时也对传统的人事管理体制造成冲击。和洋人力资源管理服务机构打交道，同与传统的人事部门

打交道有本质的不同，首先自己不是作为被管理监督的对象，而是作为被服务的对象，其次是人力资源管理服务机构把你当成资源，为你进行职业生涯规划。

　 而长久以来，我们一直没有被当成资源，而只是普通劳动者、螺丝钉、一块砖之类，员工的喜怒哀乐，对工作是否满意从不纳入人事部门的视线。

　 假如现在某个人力资源公司的客户告诉他们，自己现在工作很不开心，工作不满意，这里的专家会帮助你分析不开心的原因：是能力问题，还是与领导关系不好；是专业知识落后，力不从心，还是与周围同事关系紧张。

　 找出原因，对症下药。专家会为你设计一个或是多个解决方案。如果工作压力太大，专家会建议你休假调整，或是进行短期培训，有针对性地训练你处理问题的方法，并为你制订工作的近期目标和远期规划。如果没能达到预期的目标，就要找原因，是目标订高了，还是实施过程中有什么问题和环节需要调整，从而使你的职业生涯能够目的明确的朝着成功的方向一步一个脚印地迈进。

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