“充电”别“触电”——谈谈培训涉及的劳动法律关系

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正文： 有调查表明，充电培训越来越成为劳动者的追求，上海在职人员接受培训的比例也越来越高。充电是为了自己能在职业生涯立于不败之地。但是许多培训是由单位承担费用，用法律的语言说是“出资培训”，于是就有了围绕培训的种种劳动争议。　　

　　出资培训，从表面上看是劳动者单方面受益，其实并不准确，因为职工被培训后，可以为用人单位作出更多的贡献。所以，现行的规定顾及了双方的权益，哪方违规都将受到处罚。

　　培训纠纷成为劳动官司“大户”

　　一公司为发展需要，从职工中精选5人前往某学院进修MBA课程。公司担心这5名员工接受培训后不回公司工作，要求他们在培训前与公司签署《培训协议书》。主要内容为：职工两年进修期间的学费4万元由公司报销；职工脱产期间，工资待遇不变；进修完毕后必须回公司工作，并至少再为公司服务5年；5年服务期辞职，属职工违约，职工除退还公司所支付的全部培训费用外，应向公司承担违约金5万元……

　　 钱先生大学毕业后应聘于某软件开发公司担任技术工程师。20XX年3月，由公司出资至某高校脱产培训半年，培训前双方签署《培训协议》，约定培训结束后钱先生必须回公司工作服务3年。培训结束后钱先生回到了公司。但20XX年1月以来，由于行业竞争加剧，公司业绩不断下滑，钱先生的工资经常被拖欠，有时甚至被以莫须有的理由克扣。钱先生主动与人事部门交涉，均未有任何结果，无奈之下钱先生于20XX年4月向公司要求解除合同。公司表示：同意解除合同；但由于服务期应至20XX年10月届满，属提前解除合同，应按《培训协议》的约定赔偿全部培训费1万元，否则不予办理退工、退档手续。双方几次协商不成，钱先生申请劳动仲裁。

　　以上的案例涉及了培训费的赔偿和违反在单位出资接受培训服务期限的赔偿。

由于用人单位对员工的培训是一种投入，所以必然要求有回报，这种回报的表现形式之一，便是规定接受培训者为本单位的再服务的期限，以及违反服务期限的经济赔偿。用人单位对员工培训越来越重视和人才流动的加快的矛盾，使用人单位和劳动者之间为培训费而发生的纠纷和矛盾越来越多，并且已经成为劳动人事争议纠纷的“大户”。

“出资培训”就可设立违约金

《上海市劳动合同条例》第14条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”同时《条例》的第17条又规

定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密约定的。”从这2个规定可以知道，单位出资送职工接受培训，是可以设立服务期限的条件之一。当发生了“出资培训”，就可以设立服务期以及违反服务期限的赔偿。

由于《条例》没有对服务期限约定的长短作出规定，因此从理论上讲，只要双方协商一致，多少时间都可以。同时，现行的规定也没有明确违约金的数量范围。因此从理论上讲，也是“周逾打黄盖———打的愿打，挨的愿挨”。

但是有两点要注意：

一是违约金不能“绮高”，即不能“显失公允”。《条例》第五条规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。”协商一致和符合法律、法规和有关规章的规定，讲得已经明确了。“绮高”就是非常明显失去公平、公正、合理。比如有一单位规定对由单位出资参加培训，取得高级职称的人员，必须再为单位服务20年，违反则赔偿20万元；中级职称的服务期限为10年，违反则赔偿10万元。像这样的规定就“显失公允”了。这个单位有一个45岁的职工，总共用了单位20XX元的培训费和考试费用，结果却要再为单位服务20年，这就显得不合情理了。他以这个规定“显失公允”为由申请劳动仲裁，结果仲裁委员会裁定这个规定无效。

二是服务期限是不是越长对用人单位越有利呢？一般来说，用人单位之所以要规定服务期限，是为了留住人才，防止人才的随意跳槽。但是我们应当看到，单纯的用惩罚性的赔偿来约束人才的跳槽，其作用也是有限的。它主要对一般人才起作用，对那些高层次的、特别是顶级人才没有太大的作用。比如，一个大饮料公司的销售经理，年薪是40万元，公司规定的服务期限是5年，提前一年跳槽的赔偿是5万元。仅仅在1年后，另一家大饮料公司通过猎头公司开出60万元的年薪，他权衡：我一年就可以多得到20万元，赔偿20万元后，第二年就可以多得到20万元。这是一笔不难算的帐，结果当然是走人。另外，由于社会、薪酬、被限制人员和用人单位本身的变化，对职工的需求和要求也有许多不确定的因素，过长的服务期限有时会造成自己的被动。最简单的例子是，一个一般的人才，你规定他的服务期限是5年，但在2年后，可能会发现，他并不是最合适的人员。如果当初的合同是一年一订，那么2年后可以结束合同关系，不需要给予经济补偿。但是如果合同规定服务期限是5年，2年后要终止合同，用人单位必须给予经济补偿，而且还需要有正当的理由。

服务期长于合同期的特别规定

用人单位对自己出资培训的劳动者，往往在劳动合同中或劳动合同之外另行约定服务期限，因此，就可能出现服务期限与劳动合同期限不一致（一般都长于合同期限）。比如，劳动合同是2年有效期，但在合同期内，双方又签订了培训协议，规定服务期为5年，但并没有修改劳动合同。这就导致在合同履行、解除时经常发生争议。有时劳动者要求按合同期限履行，有时单位认为服务期只约束劳动者，不约束单位，合同期满单位可以当然解除，由此产生分歧。

上海市劳动和社会保障局在《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》的第六条中作了明确的规定“劳动合同当事人按照《条例》第14条的规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。”

上海市高级法院认为：用人单位为劳动者提供特殊培训或特殊福利待遇的，对服务期限没有特别约定的，服务期限以不超过5年为限，劳动者提前解除劳动合同时，其实际服务期限应参照《关于处理劳动争议案件若干政策牲问题的复函》（1994年10月劳动部办公厅发，劳办发[1994]第322号）规定予以相抵；服务期限和相抵方法有特别约定的，按特别约定处理。如果用人单位以双方约定已工作年限不予析抵，要求劳动者承担全部责任的，人民法院不予支持。

培训和“出资”必须真实发生

我们这里所说的培训，是指真实发生的培训，有些用人单位根本没有对员工进行过培训，也要员工赔偿培训费，也设立服务期限和违约金，这是不合法也不合理的。

梁女士系企业的技术人员，20XX年5月企业派其赴日本总公司进行为期4个月的“培训”，临行前企业与其签订了《培训协议》，约定培训结束后梁女士必须回企业工作5年，如提前辞职或被企业开除或除名则应全额赔偿培训费，培训费数额为5万元。20XX年10月培训结束后梁女士即回到了企业工作，20XX年5月梁女士因随家人搬迁至外地居住遂向企业提出了辞职，但企业则要求梁女士按《培训协议》赔偿全部培训费。协商不成的情况下，企业将梁女士告上了仲裁庭。而实际上，企业对梁女士的“培训”实为企业向其总公司输出廉价劳动力，因为梁女士在日“培训”期间，每天至总公司上下班，从事的是与在企业平时一样的工作。同时，总公司发给梁女士基本的生活费，而上海的公司并未向梁女士支付任何工资。最终，仲裁庭认定企业与梁女士之间并无实际培训事实的发生，并裁决对企业要求梁女士赔偿培训费的请求不予支持。

林某系上海一大型国有企业总工程师，由于与企业新任总经理难以配合工作，于20XX年7月向公司提出了辞职，企业同意了其辞职请求，但要求其赔偿培训费。林某认为任职期间企业并未对其培训过，而只是让其出国出差，遂不同意企业的要求。协商不成之下，企业申请了劳动仲裁。

在这个争议中，双方虽在《培训协议》中约定，林某因培训而由企业支付了费用，如林某提前辞职应全额赔偿。事实是林某在职期间只曾被企业派往美国、英国各一次，性质均为参展和访问而无培训内容，因此企业要求林某支付培训费的主张无事实依据不应得到法律的支持。仲裁庭裁定，林某出国参展和访问系

出差工作，不属培训，因而不需赔偿企业为其支付的费用。

没有违约条款
也能追究赔偿

如果单位“出资”送职工培训了，但没有约定服务期限，在这种情况下，职工在劳动合同期间辞职，是否就不能要求赔偿培训费呢？答案是否定的。

根据《违反“劳动法”有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，只要对用人单位造成损失的，劳动者应当承担赔偿用人单位损失的责任，并明确规定了赔偿损失的范围，包括：录用该职工其所支付的费用；为职工支付的培训费用；该职工单方辞职对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。这些损失均有可以计量的标准，且单位提出索赔时要提供损失的证据。

在这种情况下，为维护单位的利益，由单位支付的“培训费”、“交通费”、“教材费”的范围和标准，应当明确约定。但在实际中，有些单位对所支付的款项用语不统一，采用“培训费用”、“补助金”、“培训补贴”等，这样无疑将造成混乱和争议。如果单位担心职工接受培训后不回单位工作，造成“人财两空”的局面，就应将单位所支付的费用明确为“培训费用”，并在发放条件和时间上给予严格规定。单位对相关的发票、收据等要进行规范管理、界定清楚、标注明白。

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