模拟练习二
第一部分 理论知识
一、单项选择
1．运用电子计算机对数据进行逐级汇总的优点是（ ）
A 能够提高统计数据的准确性 B 能够提高统计数据的及时性
C 能够提高统计数据的利用率 D 在发现差错时便于及时查对
2．下列选项中不正确的是（ ）
A 感染过病毒的计算机并不具有对该病毒的免疫性
B 计算机病毒不会危害计算机用户的健康
C 计算机病毒是一种人为蓄意制造、以破坏计算机软硬件系统为目的的程序
D 反病毒软件可以查、杀任何种类的计算机病毒
3．就业服务体系中的核心和主要部分是（ ）
A 职业介绍 B 提供就业培训
C 发放失业救济 D 组织生产自救
4．在企业发展的（ ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。
A 创立 B 扩张
C 稳定 D 衰退
5．属于传统人事管理的主要内容是（ ）
A 发放薪酬 B 管理人事档案
C 制定培训经费预算 D 规划员工职业生涯
6．下列选项中没有语病的是（ ）
A 是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请
B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。
C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。
D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。
7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（ ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。
A 张某患病住院
B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作
C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力
D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
8．狭义的人力资源规划实质上是（ ）
A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划
C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划
9．面试中的“晕轮效应”表现为（ ）
A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价
B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者
C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响
D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者
10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（ ）
A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训
C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练
11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ ）
A 信息沟通和技术因素
B 管理者及其下属的能力和素质状况
C 管理体制与经营战略
D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化
12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ ）
A 事业部制和模拟分权制 B 直线制
C 矩阵结构制 D 事业部制
13．（ ）是设置岗位的基本原则
A 因人设岗 B 因人定岗
C 因事设岗 D 因职设岗
14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ ）
A 指导思想 B 原则
C 方法 D 宗旨
15．美国企业史管理学家钱德勒教授通过对美国70家大型公司的研究，发现企业选择一种新的战略以后，现行的组织结构未能立即适应新战略而发生变化，直到行政管理出现问题，企业效益下降，企业才将改变组织结构纳入议事日程。这个事实主要向我们传达了这样的信息：（ ）
A 战略的前导性与组织结构的滞后性
B 组织结构服从于组织的战略
C 组织结构的惯性与管理者的惰性
D 管理者总是被动地受制于外部环境的变化
16．如果一个企业的规模较小，员工的素质又比较高应该怎样来设计部门结构类型呢？（ ）
A 以工作和任务为中心 B 以关系为中心
C 以人为中心 D 以价值观为中心
17．（ ）不属于人力资本的项目
A 从猎头公司购买人力的费用 B 劳动力流动费用
C 教育培训开支 D 企业邗登招聘广告费用
18．人力资源配置力图同时使工作的（ ）这三个变量都得最大限度的优化
A 生产率、人力资源开发、领导满意度
B 生产率、人力资源开发、个人满意度
C 人力资源开发、领导满意度、个人满意度
D 领导满意度、个人满意度、生产率
19．在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（ ）
A 履历审核专业知识测验心理测验结构化面试
B 履历审核心理测试专业知识测验结构化面试
C 履历审核专业知识测验结构化面试心理测试
D 履历审核结构化面试专业知识测验心理测试
20．“BD”是（ ）面试的简称
A 集体 B 压力
C 结构化 D 行为描述
21．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ）
A 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
B 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现
C 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价
D 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价
22．关于心理测试，表述错误的是（ ）
A 人格测试通常采用自陈量表和投射法
B 心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实践经验
C 人格测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力
D 对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能
23．以下关于PAQ法的阐述，不正确的是（ ）
A PAQ法对于工作描述与工作再设计不是理想的工具
B PAQ法的问卷填写人必须是工作任职者
C PAQ 法不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动
D PAQ法需要的时间成本很高，非常繁琐
24．企业内部招募的主要方法不包括（ ）
A 推荐法 B 借助中介法
C 布告法 D 档案法
25．某企业打算对保安岗位进行岗位分析，岗位分析人员应采用的方法是（ ）
A 直接观察法 B 阶段观察法
C 工作表演法 D 观察法
26．情景模拟测试根据测试内容可以分为（ ）
A 语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
B 沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C 沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
D 语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
27．在培训需求调查面谈中收集到的资料可以找出他们对培训（ ），从他们的反应中可以预估他们对培训的支持程度
A 接受程度 B 态度
C 看法 D 态度和看法
28．企业防范培训风险，可根据（ ）原则考虑培训成本的分摊与补偿
A 利益获得原则 B 利益补偿原则
C 利益分摊原则 D 利益均等原则
29．对培训需求信息进行需求分析时，最重要的是确保信息的（ ）
A 及时性 B 准确性
C 全面性 D 一致性
www.babaimi.com30．现代企业中的企业培训与开发工作的特性是指培训的经常性、（ ）、培训效果的经验性。
A 培训的预见性 B 培训的知识性
C 培训的经验性 D 培训的超前性
31．培训要取是预期的效果，就必须保证（ ）的合理衔接。
A 培训时间与受训者的爱好 B 培训要求与受训者的要求
C 培训内容与受训者的需求 D 培训地点与受训者的需求
32．良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性、（ ）的特性。
A 变动性 B 持续性
C 激励性 D 挑战性
33．绩效考核包括了许多基本概念，如工作分析，工作要项绩效标准（ ）与在职辅导。
A 评估考核、评估面谈 B 评估分析、评估面谈
C 评估考核、评估分析 D 评估面谈、评估进度
34．从考评的效标上看，可分为，（ ）
A 实用性效标，行为性效标和结果性效标
B 特征性效标、适用性效标和结果性效标
C 特征性效标、实用性效标和适用性效标
D 特征性效标、行为性效标和结果性效标
35．小王负责北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的做法是（ ）
A 由主管直接为他制定绩效目标和要求
B 主管帮助他确定实现绩效目标的计划
C 对他的绩效目标制定过程进行及时的指导
D 主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导
36．开放式的绩效考核制度首先应体现在评价上的（ ），借此才能取得上下级的认同，使绩效考核得以推行。
A 公开和绝对性 B 公开、公正、公平性
C 真实性 D 标准性
37．“他这个人怎么样？”属于绩效考核类型的（ ）
A 效果主导型 B 行为主导型
C 品质主导型 D 一般主导型
38．按顺序选出绩效考核的步骤（ ）
A 工作说明书→确定工作要项→确定绩效标准→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
B 工作说明书→确定绩效标准→确定工作要项→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
C 工作说明书→确定工作要项→确定绩效标准→评价实施→制定绩效改进计划→绩效面谈→绩效改进指导
D 确定工作要项→工作说明书→确定绩效标准→评价实施→绩效面谈→制定绩效改进计划→绩效改进指导
39．如企业首次设立“网络”这个岗位，其薪酬等级的确定比较困难，应采取（ ）方法来获取有关薪酬信息。
A 企业的正式调查 B 政府的薪酬调查
C 商业性调查 D 专业性薪酬调查
40．处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（ ）
A 高基本工资，高奖金，低福利 B 高基本工资，低奖金，高福利
C 低基本工资，高奖金，低福利 D 低基本工资，高奖金，高福利
41．在岗位评价的要素计点法中，假定计划的总点值是500，而“解决问题”要素权重为20%，该要素准备划分为5个等级，则第二等级的点值应为（ ）
A 40 B 80
C 100 D 200
42．公平理论主要是指内部和外部公平，其主要含义是（ ）
①保证企业内部对员工个人报酬的公平、合理
②相对于其同尖及同等规模的企业而言，其薪酬具有竞争性
③使企业内外部的员工认同该企业的报酬是公平、合理的
④使企业的工资不低于劳动和社会保障部公布的工资指导价格
A ①②③ B ②③④
C ①③④ D ①②④
43．以下津贴中不属于技术性津贴的是（ ）
A 科学保健津贴 B 工人技师津贴、特殊教育津贴
C 高级知识分子津贴 D 特级教师津贴
44．规定最长工作时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医疗、工作、计生、死亡、养老、失业保险等属于国家（ ）方面的政策法规
A 薪酬 B 福利
C 劳动关系 D 津贴
45．要求薪酬设定应该对岗不对人，实行同岗同酬，这是薪酬管理的（ ）
A 内部公平原则 B 外部公平原则
C 员工公平原则 D 岗位公平原则
46．我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（ ）
A 社会保险 B 社会优抚
C 社会救济 D 社会福利
47．如果用人单位在休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的话，需支付员工不低于工资的（ ）％的工资报酬。
A 100 B 150
C 200 D 300
48. 在岗位评价过程中，通过依据不同的薪酬因素，多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，最终确立岗位序列，以上评价方法被称为（ ）
A 岗位归类法 B 排序或序列法
C 要素比较法 D 要素计点法
49．当企业经济效益下降，而生活指数提高时，企业多会采用的方法是（ ）
A 减少员工工资 B 增加员工工资并裁员
C 维持现状 D 减少员工工资并裁员
50．“金降落伞”合同指的是（ ）
A 当公司被另一公司收购时，保护雇员的一种津贴
B 管理人员退休时，公司提供的一种津贴
C 员工退休时，公司提供的一种津贴
D 当公司被另一公司收购时，保护管理人员的一种津贴
51．职工李某在甲公司工作则两年便与单位协议解除劳动合同，解除劳动合同前一年李某的月平均工资为800元，甲公司的月平均工资为750元，甲公司应付李某的经济补偿金应是（ ）
A 100元 B 1600 元
C 750元 D 1500元
52．第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的劳动者承担直接赔偿责任，该用人单位（ ）责任
A 承担补偿 B 不承担补偿
C 不承担任何 D 承担连带赔偿
53．集体劳动合同的主体是（ ）
A 工会组织 B 企业法人
C 企业法人代表 D 工会组织和企业法人
54．职工因工致残，被鉴定为（ ）的，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，发给工伤致残抚恤证件，并享有相应的工伤保险待遇。
A 一至四级 B 一至五级
C 七至十级 D 六至十级
55．下列选项中错误的是（ ）
A 女职工生育享受不少于120天的产假
B 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查
C 未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者
D 不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间延长工作时间和夜班劳动
56．劳动法作为以保护劳动者为主的法律，是（ ）立法的主要组成部分。
A ****保障 B 劳动权保障
C 劳动就业保障 D 劳动权益保障
57．关于劳动调解，表述正确的是（ ）
A 调解委员会主任由用人单位代表担任
B 调解委员会中用人单位代表的人数不得少于委员总数的1/3
C 调解委员会调解劳动争议的期限为15日，到期末结束的，视为调解不成。
D 经调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁权利，对此调解委员会不得阻挡和干预
58．劳动法适用范围内不包括（ ）
A 家庭聘用的保姆 B 外商独资企业的职工
C 个体工商户聘用的帮工 D 在国家机关单位工作的工人
59．劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（ ）
A 用人单位支付的培训费用 B 劳动合同约定的其他赔偿费用
C 用人单位在招聘中所支付的费用 D 对生产经营造成的间接经济损失
60．根据劳动关系和劳动者合法权益的特征，劳动法对劳动者合法权益的保护应当是（ ）
A 偏重、平等、全面和最基本的保护
B 偏重、平等、全面和基本的保护
C 偏重、平等、客观和基本的保护
D 偏重、平等、客观和最基本的保护
www.babaimi.com二、多项选择
1．与其他调查方式相比较，抽样调查具有的优势是（ ）
A 具有较高的科学性 B 能提高资料的时效性
C 能节省人力、物力、财力 D 能推断也比较准确的全面资料
E 收集到的资料更完整、更系统
2．在与员工进行沟通时，应注意的问题有（ ）
A 文字要具有可读性、简明扼要
B 可借助专家，相关团体进行沟通
C 可恰当运用图像进行形象化的展示
D 注意在信息沟通中建立相互信任的氛围
E 注意沟通语言、符号的适应性与准确性
3．劳动定额的基本表现形式有（ ）
A 时间定额 B 看管定额
C 服务定额 D 产量定额
E 消耗写额
4．某大型企业要招聘若干名高层管理人员，适宜选用的招聘渠道有（ ）
A 发布广告 B 猎头公司
C 学校招聘 D 职业介绍所
E 内部员工保荐
5．在核算企业工资总额时，不应该包括的项目有（ ）
A 加班加点费 B 特殊情况下支付的工资
C 各种津贴和补贴 D 聘用离、退休人员的各项补贴
E 离、退休人员待遇的各项支出
6．关于组织文化，表述正确的是（ ）
A 它必然对组织变革起到积极的推到作用
B 它是一个组织内共有的价值观，信念和习惯体系
C 任何组织的文化都必然继承其国家和民族的传统和价值体系
D 它通过制度文化，伦理道德规范等约束组织领导和成员的行为
E 它是以精神文化为核心层，伴之以制度文化，物质文化而构成的整体
7．企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ）
A 减少员工的工作时间，随之降低工资水平
B 提高企业的技术水平
C 鼓励员工提前退休
D 合并工精简某些臃肿的机构
E 制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训
8．下列常用的统计调查组织方式中属于非全面调查的是（ ）
A 重点调查 B 普查
C 抽样调查 D 典型调查
E 统计报表制度
9．人力资源需求的影响因素大体分为（ ）三类。
A 企业外部环境 B 企业内部环境
C 人力资源自身状况 D 人力资源发展状况
E 国家经济政策
10．劳动要素的基本特点是（ ）
A 独立性 B 自我选择性
C 动力性 D 个体差异性
E 非经济性
11．对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是（ ）
A 使企业不断提高效益，增强吸引力
B 使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平
C 使企业改善自身形象
D 使劳动者身体强健
E 使企业改善自身形象
12．从用人部门可以收集到（ ）等人员招聘信息
A 空缺职位 B 岗位描述
C 任职资格 D 社会福利
E 岗位评价
13．某公司因为业务的变化与发展，有些部门常常感觉人手不够，提出增加员工的要求。但是，公司在进行工作分析时发现，虽然有些部门人员不足但是，有些部门却是人员过剩，这种情况最可能是在人员配置的哪些方面产生了问题？（ ）
A 人与事的结构配置不合理 B 人与事的总量配置不合理
C 人员使用效果方面出现问题 D 人与工作负荷的配置不合理
E 人与事的质量配置不合理
14．下列工作分析的调查项目中，与确定岗位任职资格要求有密切关系的是（ ）
A 绩效目标 B 工作责任
C 工作目的 D 工作复杂性
E 工作活动内容
15．员工入职教育要准备（ ）
A 入职前员工职业教育培训的各项通知
B 培训说明
C 培训统计表格
D 教学计划
E 培训提纲
16．企业培训制度对参加培训的利益主体的激励作用表现为（ ）
A 对部门及其主管的激励 B 对员工的激励
C 对关键核心人才的激励 D 对企业本身的激励
17．企业之中绩效管理的参与者是（ ）
A 被考核者的上级 B 被考核者本人
C 被考核者的同事 D 被考核者的下级
E 企业的外部客户
18．对于绩效管理中的考核来说，其中心和重点是（ ）
A 员工的劳动成果 B 员工在劳动过程中的态度与行为
C 员工的心理品质和能力素质 D 员工的计划能力、应变能力
E 员工的心理承受能力
19．下面关于硬性分配法的叙述不正确的有（ ）
A 它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布
B 它可以避免传统考评中大多数良好情况的发生
C 如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好
D 它不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息
E 它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别
20．薪酬结构的类型有（ ）
A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向的薪酬结构
C 以结果为导向的薪酬结构 D 以能力为导向的薪酬结构
E 组合薪酬结构
21．以下关于福利的特点和福利的属性表述正确的是（ ）
A 福利是低差异、高刚性
B 福利是间接的薪酬
C 既有经济性的福利又有非经济性的福利
D 既有国家统一管理的福利又有用人单位的集体福利
E 福利易于变动或取消，面薪酬则不宜轻易变动更不能取消
22．在制定薪酬计划的准备阶段，需要搜集的资料有（ ）
A 员工薪酬的基本资料 B 企业人力资源规划的资料
C 物价的变动情况 D 企业薪酬支付能力的资料
E 国家薪酬和税收政策的变动资料
23．为减少员工对企业完善薪酬制度的抵制，企业一般采取的措施有（ ）
A 让员工了解除企业完善薪酬制度的关因与后果
B 成立由员工自己选出来的工作小组参与岗位评价
C 由员工成立的工作小组推荐并确定薪酬的相关因素
D 建立健全员工之间的薪酬保密制度
E 由员工代表来确定薪酬改革制度
24．对于薪酬等级、薪酬范围、实付薪酬表述正确的是（ ）
A 实付薪酬不同的岗位，不可能属于同一薪酬等级
B 不同薪酬等级的岗位其实付薪酬可能相同
C 属同一薪酬等级的岗位其实付薪酬可能不同
D 各薪酬等级的薪酬范围的变化幅度不一定相同
E 处于不同薪酬等级，实付薪酬不同
25．采用从下而上法制定薪酬计划的特点是（ ）
A 有利于控制总体的人工成本 B 有利于加强员工的参与性
C 有利于保持较强的灵活性 D 有利于保证计划的客观性
E 有利于提高计划的可行性
www.babaimi.com26．劳动合同变更的条件有（ ）
A 订立劳动合同所依据的法律发生变化
B 订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
C 一方提出书面申请，并通知对方
D 订立劳动合同所依据的行政法规、规章制度发生变化
E 用人单位经营遇到重大困难
www.babaimi.com27．信息沟通的作用是（ ）
A 组织和个人提供信息发出者所预期的目标、情报、资料、知识
B 组织成员之间、部门之间实现行为统一，相互了解和理解的工具
C 信息沟通是实现企业管理活动从无序列到有序状态转化的基本手段
D 调节人际关系的工具
E 实现有效激励的手段
28．劳动者在（ ）的情况出现时，用人单位可以解除其劳动合同，不需要承担赔偿责任
A 被依法追究刑事责任
B 试有期后被证明不符合录用条件
C 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度
D 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害
E 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力
29．劳动者违反规定或劳动合同，应赔偿用人单位（ ）
A 在招收录用其时支付的费用
B 对生产、经营和工作造成的直接和间接经济损失
C 为其支付的培训费用
D 在解除劳动合同过程中产生的费用
E 劳动合同中约定的其他赔偿费用
30．劳动争议仲裁委员会是由（ ）构成的。
A 职工当事人代表 B 劳动行政部门代表
C 同级工人代表 D 用人单位方面的代表
E 仲裁委员会的办事机构
31．关于劳动合同表述正确的是（ ）
A 劳动合同中必须同时具备法定条款和约定条款，否则不能成立
B 约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力
C 如当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最后一方签字盖章的时间不一致时，必须注明该合同的生效时间
D 专项协议书约定在特定条件下用人单位和劳动者的权利和义务，此时劳动合同中约定的权利和义务暂时中止执行
E 用人单位人力资源管理机构及其负责人具体实施的劳动合同，各类专项协议的协商、签订、解除、变更活动，必须获得法人代表机关的授权方能进行
32．按照承担法律责任的方法来分析劳动争议案件的要点是分析确定（ ）
A 劳动争议当事人所实施的行为
B 当事人的行为是否造成一定危害
C 当事人的行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系
D 行为人的行为是否有主观上的过错
E 当事人的行为是否有使受害人遭受一定的损失的危险
33．绩效管理是一个处延非常广泛的重要概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，具体包括（ ）等全部活动的过程。
A 考评的实施 B 信息反馈
C 信息总结 D 改进工作
E 薪酬管理
34．不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的（ ）
A 认真程度 B 责任感
C 工作的努力程度 D 是否服从命令
E 工作成果大小
35．行为锚定等级评价法的主要优点是（ ）
A 具有良好的反馈功能 B 有利于综合评价判断
C 绩效考评标准更加明确 D 实施的费用较低
E 具有良好的连贯性和较高的信度
36．模仿是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，适应（ ）的培训。
A 高层管理者 B 中层管理者
C 基层管理者 D 一般员工
E 所有员工
37．某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（ ）为招聘渠道。
A 校园招聘 B 租赁公司
C 内部招聘 D 猎头公司
E 在专业期邗发布广告
38．张某是销售部的业务骨干，最近他突然向公司提出辞职，公司可能面临的问题是（ ）
A 造成部分客户的流失
B 找到替代员工的难度较大
C 部门的年度绩效目标受到影响
D 销售部其他员工的工作热情降低
E 对其客户的催款工作将产生困难
39．培训评估可以从四个层面进行（ ）
A 反应层面
B 学习层面
C 态度层面
D 行为层面
E 结果层面
40。根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象的主要步骤是（ ）
A 确认培训标准
B 确认培训可以解决的问题
C 确认培训资源和根据需要确定的培训需求和培训对象
D 确认培训评估标准和奖惩标准
E 确认培训资源
第二部分 专业技能
改错题
角色扮演法是在一个真实的环境中，让参加者按照实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想。”它针对某问题相互对话，以提高学员处理工作环境中的人际关系的能力。角色扮演法的问题具有普遍性，模拟环境代表了现实工作环境的多变性。
请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正。
集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，其特点表现在：1。劳动争议仲裁庭为特别会议仲裁庭，由三名以上的仲裁员组成；2。双方当事人均参加仲裁活动；3。影响范围重大的集体劳动争议案件由国家级劳动争议仲裁委员会管辖；4。集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，特殊案件需要延期，可延长30日，5。仲裁开庭场所必须设在发生争议的企业；6。劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报。
请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正。
二、简单题
1．在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍？
在企业员工培训过程中，培训教师有外部聘请和内部开发、培训两种，请比较两种师资的优劣。
在绩效管理中，如何保证考评准确性是一个重要问题。请问影响考评准确性的主要原因有哪些？
www.babaimi.com模拟练习题二技能答案
一、改错题答案：
不是在一个真实的环境中，而是在一个模拟真实的环境中；
不针对某问题相互对话，而是针对某问题实际行动；
以提高学员解决问题的能力；
角色扮演法的问题分析限于个人，不具有普遍性；
模拟环境并不代表现实工作环境的多变性。
2、答案：
劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；
劳动者以方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；
影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖；
集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，特殊案件需要延期，但延长的期限不得超过15日；
仲裁开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。
二、简答题答案：
建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。
利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。
借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。
充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。
注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。
营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少留言造成的不利影响。
关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。
2、答案：
外部聘请师资的优点：（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；（2）可带来许多全新的理念；（3）对培训对象具有较大的吸引力；（4）可提高培训档次，引起企业个方面的重视；（5）容易酿造气氛，从而促进培训效果。缺点：（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；（2）外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低；（3）学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；（4）外部聘请教师成本高。
内部开发途径的优点：（1）对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；（2）与培训对象相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；（3）培训相对易于控制；（4）内部开发教师资源成本低。缺点：内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度；（2）内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；（3）内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。
3、答：
考评标准缺乏客观性和准确性。
考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严。
观察不全面，记忆力不好。
行政程序不合理，不完善。
政治性考虑。不对称，资料数据不准确。
三、图表分析题
分析：企业在薪酬设计方面，应当充分考虑不同岗位间的薪酬差距，以岗位等级为基础，确定若干岗位等级作为薪酬等级的差距，薪酬等级与岗位等级相对应。不同的企业有不同的岗位，薪酬设计有不同的特点，薪酬的等级因岗位不同而有差异。高级别岗位与低级别岗位的薪酬水平会有不同，各级别内员工的薪酬水平也会有所差别。等级高的岗位薪酬等级是否要高？岗位级别间差距多少合适？薪酬设计是否要体现劳动差别、岗位价值和个人能力？薪酬设计有足够的激励导向作用吗？此题的答案可以从上述方面去思考。1、各企业薪酬设计的特点：
企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工的薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等。
企业2的特点是高级别的岗位薪酬水平明显高于低级别岗位，各等级之间薪酬水平有适度的重叠，不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等。
企业3的特点是高级别的岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位。各等级之间员工的薪酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相等，且相对较小，而高等级岗位之间重叠部分较小，等级内档次数相对较少，各档次之间差距不等且档次相对较大。
2、三种薪酬设计的优劣分析：
由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下企业3相对合理。
企业1所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭”的平均主义，无论是在各薪酬等级之间，还是各薪酬等级内部，均无法对员工有足够的激励作用。
企业2的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激励作用。
四、综合分析题
1、总体分析：
1）能够指出员工满意度各维度中最令人满意的维度和最不令人满意的维度，最好的两项是工作环境和工作关系，最差的两项是工作报酬和安全感。
2）结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可度、工作报酬和安全感这三个维度影响较大。
3）能考虑到部门之间的满意度结果可能会有较大差距。
2、对具体部门的分析
1）一方面要关注在图1中评分较低的维度，同时也要关注各部门评分差距较大的维度。由于实施了绩效和薪酬改革，部分部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度，工作报酬和安全感的评分状况。
2）分析中要提及工作认可度，工作报酬和安全感之间的相互关系。
3）营销部和开发部的分析：
营销部：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好的匹配，员工能认可这样的评分，另外，营销部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，营销部的工作认可度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩，也可能是营销部工作薪酬满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但营销人员的安全感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距，说明营销人员对这种制度有较好的承受能力。
开发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难设定，每个季度都考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不相符。开发部经理平时忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工工作认可度较低的原因。开发部的薪酬虽然也是与业绩挂钩的，但由于科研绩效没有得到认可，也造成员工心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因之一。末位淘汰制可能是开发部在安全感上得分低的原因之一，开发部看来并不适合这种淘汰制度。
也可能是末位淘汰制的原因，造成部门间的竞争加剧，营销部和开发部的工作关系得分和其他部门（或全公司）相比偏低。
3、对开发部的建议（8分，每项2分，最高8分）
季度考核在时间上不适合开发部，可按产品开发时间规律安排考核周期。
开发部可能并不适合末位淘汰制，应改进激励的方法。
注重对开发人员平时工作的肯定和评估。
参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构。
调整开发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑采用行为评价指标。
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